Pourquoi ?

Ce travail préparatoire au sein de votre entreprise vous permettra de mesurer précisément les attentes de vos équipes et de définir précisément la valeur ajoutée que devra apporter le nouveau collaborateur sur le poste à pourvoir.
Il vous permettra également de rédiger une meilleure offre d’emploi, plus précise et plus attractive. N’oubliez pas que vous n’êtes pas seul à recruter et qu’un candidat à besoin de connaître exactement ce qu’on attend de lui.
Si votre descriptif de poste est flou et imprécis vous obtiendrez des réponses du même type voir pas de réponse du tout.

Le descriptif de poste doit être introduit par la présentation générale de votre entreprise. Le candidat a besoin de connaître un maximum d’information sur l’histoire de votre entreprise et celle qu’elle représente aujourd’hui (sa taille, son effectif, son chiffre d’affaires, sa zone géographique d’intervention, son secteur d’activité etc.…)

Vous devez ensuite présenter le poste à pouvoir, en prenant soin de préciser les missions, les responsabilités et les objectifs du poste.

Le profil candidat vous permettra de hiérarchiser les critères de compétences, formation, expérience, savoir faire et aptitudes indispensable à l’exercice du métier.

Enfin le diagnostic profil de poste défini la culture de l’entreprise sur tous les aspects de savoir être que devra posséder le candidat idéal. Ce document vous permettra lors de vos phases d’entretiens individuels de mesurer et valider l’adéquation du candidat aux valeurs fondamentales de votre entreprise.

Cette étape réussie, vous déterminerez plus facilement le choix de la stratégie qu’il convient au poste à pourvoir.

Trop d’employeurs commettent encore l’erreur de diffuser une offre d’emploi imprécise ouvrant le champ à un maximum de candidatures qui sont souvent très éloignées du profil attendu.
La sélection de candidat nécessite une grande réactivité, dans le traitement des réponses, ainsi qu’une parfaite organisation en disposant d’outils de mesure et d’aide à la décision. Ecarter ou retenir un candidat à cette étape ne doit reposer uniquement sur des notions aléatoires, c’est notamment sur ce point que votre consultant en recrutement vous apportera son expertise et sa valeur ajoutée.

A l’inverse vous vous apercevrez que la précision de votre offre d’emploi, consécutive au travail consenti à l’étape précédente de détection, vous apportera moins de réponses mais des candidatures beaucoup plus précises et en adéquation avec le profil recherché, pour lesquelles votre jugement sera beaucoup plus éclairé.

Néanmoins il vous faudra posséder une structure interne parfaitement mobilisée et réactive, pour assurer quotidiennement le traitement de vos réponses. La solution intégrée sur www.everywhere-recrutement.com pourra vous y aider. Ne laisser jamais de candidats sans réponse et ne tarder pas à passer rapidement aux phases d’entretiens individuels. Notre expérience nous démontre, encore plus aujourd’hui, qu’une candidature à forte valeur ajoutée ne figure pas longtemps sur le marché de l’emploi.

Les entretiens individuels constituent l’axe central du processus du recrutement. Le “face à face” permet une mise en situation immédiate du comportement du candidat et fait apparaître la performance de ce dernier pour le poste à pourvoir.
Tirer la quintessence de l’entretien de recrutement suppose une préparation adaptée.
Prêter une attention toute particulière à l’environnement de réception et à la qualité de l’accueil que vous allez réserver aux candidats. Un lieu inadapté et bruyant peut réduire à néant tous les efforts et les investissements consentis pour arriver à ce niveau de mise en relation.
L’image que vous renvoyez au candidat est aussi importante que celle que vous attendez de lui.

Préparer son entretien

Un entretien réussi est un entretien préparé. Le candidat, dès son arrivée, doit se rendre compte qu’il est attendu, cette marque de respect lui permettra de se détendre et favoriser un climat plus favorable.
De même vous devez au début de l’entretien déterminer son objet ou son ordre du jour et en fixer la durée. Si cet entretien est un premier entretien de découverte et de validation de certaines compétences, ne commencez pas à rentrer dans les détails du poste et des éléments de rémunération.

Pour ce faire les documents que vous aurez pris soin de définir à l’étape de SELECTION, vous seront d’une grande utilité et vous permettront de construire votre développement tout en gardant un fil directeur.

Il existe bien entendu différentes techniques pour aborder un entretien en fonction des objectifs qui ont été préalablement déterminés.

Recevoir un candidat en entretien, ce n’est pas faire « salon ».

Nous cherchons trop souvent à recruter des profils qui nous ressemblent. Ne confondons pas empathie et clonage. Aussi ne cherchez pas pendant un entretien à ajuster votre offre aux attentes du candidat, sous prétexte qu’il pourrait faire « l’affaire ».
Quelque soit la technique employée le résultat que vous obtiendrez sera toujours la conséquence des moyens que vous utiliserez en fonction de l’objectif à atteindre en matière de création de valeur ajoutée.

Tout collaborateur à une fonction qui doit être mesurable en terme de productivité et de résultat net au bilan de l’entreprise. Il en est de même pour le processus de recrutement.
Toute entreprise doit pouvoir mesurer le temps et les investissements qu’elle a employé à recruter un nouveau collaborateur et à partir de quel moment les coûts liés à la détection, la validation et à l’intégration de celui-ci seront amortis.

La notion financière du recrutement est une donnée importante qui doit être présente en permanence à l’esprit de tout recruteur.
Recevoir un candidat en entretien, ce n’est pas faire « salon ».

Clôturer l’entretien

L’essentiel est de laisser une impression durable à l’issue de l’entretien de validation car le candidat gardera une bonne ou une mauvaise image de l’entreprise au regard de la qualité d’entretien que vous lui aurez réservé. Au moment de conclure votre entretien, laissez au candidat un temps de parole nécessaire à l’expression de questions complémentaires. Evoquez ensemble la suite du processus du recrutement, et indiquez lui le cas échéant les futures étapes qui le mèneront jusqu’à son intégration.
Engagez vous sur le délai de votre prise de décision et de réponse.

Dès l’entretien terminé, procédez immédiatement à la rédaction d’une note de synthèse en livrant vos impressions sur le candidat et la qualité de l’entretien qui vient de se dérouler. Indiquer également en suivant les interventions que vous devez encore mener pour cette candidature (contrôle de référence, test, analyse de la clause de non concurrence, etc.…)
Cette méthode facilitera notamment votre prochaine rencontre avec ce candidat ainsi que la restitution éventuelle de vos interventions. Enfin pensez que tout au long de votre processus de recrutement vous serez amener à rencontrer plusieurs candidats pour un même poste,

Si le candidat que vous venez de valider à un prévis à effectuer, maintenez, durant cette période, un contact régulier avec lui, afin qu’il se sente accompagné et n’hésitez pas à lui faire rencontrer progressivement les personnes qui vont être amenées à travailler à ses côtés.

Une intégration réussie conditionne dans bien des cas le bon déroulement de la période d’essai et la qualité de relation de travail avec votre futur collaborateur.
Celui-ci doit très vite se rendre compte des exigences du poste qu’il a désormais à tenir au sein de votre entreprise et valider à son tour que les arguments que vous lui avez développés pendant les étapes d’entretien qui l’ont conduit à faire le bon choix.